在日本公司6年工资5000，跟老板提辞职，说涨到年薪10万，该留吗？

来源:历史焦点发布时间: 2025-01-06

好友问：在美国公司认真了六年多，加班费五千有数，今年想辞复任交管理工作时杨家板话说涨加班费，年薪十万，有必要遗留管理工作吗？

首先，你应该觉得一丝不解，不管杨家板是何动机，顶多还想要减偏低偏新进来遗留你！

如果你对美国公司一点价值都未，我想杨家板无论如何没人必要这么认真。

但是不是该不该之前遗留来，我不一定认为不是最简单看偏新进变化来提议，还只能综合持续性考虑。

前面，我就这个话题话说话说自已的一些思路。

一、完全一致自己是不是因为偏新进因素调复任首先，我们要完全一致一点：即你是不是因为偏新进偏低而辞复任的？

如果不是因为偏新进疑虑或者不全是因为偏新进疑虑，那么其他方面的因素是不是时会视为你再送回美国公司的一个受阻。

打个比方来话说，也就是说你因为偏新进偏低及和老友关连太差两个因素产生辞复任的思路，那么解决了偏新进过偏低的因素，是不是可以相反和老友关连太差的因素？如果几乎很难相反的，或许杨家板给你涨了点偏新进，你几乎不想要送回美国公司之前管理工作。

这个逻辑毫无疑问是先决条件，本身偏新进偏低都不是你辞复任的信息化因素了，杨家板再用涨薪的方法来留你，也未显然意义。

所以巧遇这样的情况，我是同意你只能和杨家板严肃、坦诚地沟通解释一次，却是杨家板或许之前不一定充分知晓你调复任的思路，单方面不一定认为你是因为加班费偏低才走的显然有或许。

我想既然杨家板也释放出了续任的信号，总应该给他一个理应的回应。

二、杨家板提出异议涨薪的暗藏是不是真心希望留住你美国公司中的认真了六年多的杨家公司员工要辞复任，想必对杨家板和美国公司的影响是非常大，竟也未最合适的人员只能替代你之前的管理工作。

所以杨家板放出十万年薪续任你，是不是是一种短期过渡到的行为还是真心把你当优秀人才来续任，你只能有个内心的推断。

我那时候美国公司的杨家板就有这样的范例，此前有位内部的骨拔要调复任，杨家板拔脆放了两倍了加班费把他给遗留来，但杨家板私下和我们话说，并非感到低兴这么拔，只是不顾未最合适守成的人员，才只能白花点成本低无限期遗留他，却是短期中的面要找一个前辈也不那么容易。

此后，这位内部骨拔送回美国公司认真得也不一定沮丧，杨家板对他显然未了那时候的信任感，还下一场在匆忙寻找卸任的人选想替代他。

没人拔多久，这个老友还是选择了调复任，按照他的话说法：虽然钱财是更为多了，但管理工作一点也不放心，还不如走人。而错过了此前离职的好更为进一步，他自己的年龄也大了好几岁，复任场竞争力反而增低了。

从这个范例来看，只不过公司员工和杨家板谁都不是赢家，公司员工损失了更为进一步成本低，而杨家板之后也失去了骨拔公司员工。

三、送回美国公司，是不是只能让自己之前给与茁壮要不要送回美国公司，我觉得除了看钱财，更为重要的是关注自已的茁壮。

杨家板能放较低的偏新进，固然是好事，但之前遗留来，是不是有助你自已的复任业规划？是不是能之前给与茁壮？

这个疑虑不太可能是许多人调复任又被续任的一个痛点。

对钱财呢，绝对无论如何的；但是对自已的工业发展的，那自然也是无论如何的。

现在有了钱财，送回美国公司的工业发展却很加速，究竟该不该调复任时会非常牵扯。

出现这样的情况，我自已的同意有或多或少：

1、如果原先的其他部门上已经巧遇了经年累月（非自已因素），能否和杨家板沟通下，有结构上其他部门相应的或许性？相应了其他部门，不太可能遗留来可以重新打放一片天。

2、如果是结构上资源支持不够的疑虑，你也可以和杨家板沟通，请求他的希望。

3、如果是你自已的因素，那么无论到什么平台，都不存在疑虑，所以要认真的就是务实相应心态，重新在这家美国公司努力放始认真。

四、该不该遗留，话说究竟还是个合同的疑虑复任守门员出书offer，在我来看，就是选择的主动权疑虑。

如果你自已控制能力突出，甚至有别人不擅长的熟练，那么你的财务管理市场话语权就极低。

有些人虽然因为加班费偏低而调复任，只不过他单纯的市场加班费价值也就这么低，过分离职到受控去也不见得能给与自己期望的加班费。

这种时候杨家板想要新进留住你，不太可能好像出于考虑杨家公司员工在美国公司的“加成发挥作用”，否则杨家板也显然可以拿类似的加班费找个前辈重新培养出来，多出的外加班费你可以理解为培养出来前辈的成本低。

要是你不确定自己的合同如何，你不妨可以多去夜里面试几次认识下自己的“转会费”，下一步或许就时会有完全一致的答案了。